Stosunek pracy istniejący na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nie określony można rozwiązać na trzy sposoby:
- w drodze wypowiedzenia,
- bez wypowiedzenia,
- na mocy porozumienia stron
Stosownie do przepisów art. 30 § 3 Kodeksu pracy strona wypowiadająca umowę, bez względu na to czy jest to pracownik czy pracodawca, powinna dokonać wypowiedzenia na piśmie. Jeżeli wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony dokonuje pracodawca powinien on, zgodnie z § 4 wspomnianego przepisu, dodatkowo w piśmie wypowiadającym podać przyczynę uzasadniającą dokonanie wypowiedzenia, a także zamieścić informację o możliwości odwołania się od wypowiedzenia do sądu pracy. Przyczyna stanowiąca podstawę wypowiedzenia musi zostać podana w sposób konkretny i przedstawiać rzeczywiste fakty. Brak podania przyczyny lub podanie jej w sposób niezrozumiały, ogólnikowy, czy też podanie przyczyny nieprawdziwej, stanowi naruszenie art. 30 § 4 i może być podstawą odwołania się od decyzji pracodawcy do sądu pracy.
W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony pracownik ma prawo zwrócić się do sądu pracy z pozwem o:
- uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne,
- wypłatę odszkodowania,
- przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (w przypadku, gdy umowa uległa już rozwiązaniu).
Pozew o odszkodowanie z powodu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nie określony
Wzory pism powiązane z artykułem.
Więcej wzorów...
Sąd pracy ustala czy wypowiedzenie umowy jest dostatecznie uzasadnione i czy zostało dokonane zgodnie z obowiązującymi przepisami. Jeżeli poweźmie przekonanie, że przyczyna określona w wypowiedzeniu jest niewystarczająca lub nieprawdziwa, albo pracodawca w trakcie procedury wypowiadania umowy nie zastosował się do przepisów prawa pracy, sąd stosownie do żądania pracownika, orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, o przywróceniu do pracy albo odszkodowaniu. Kodeks pracy do decyzji sądu pozostawia jednak ocenę, czy w danej sytuacji uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy lub uznania wypowiedzenia za bezskuteczne jest celowe (np.: z okoliczności sprawy wynika, że strony są zbyt mocno skonfliktowane, aby mogły dalej współpracować). W takim przypadku sąd orzeka jedynie odszkodowanie, z wyjątkiem przypadków określonych m.in. w przepisach art. 39 i 177 Kodeksu pracy, tj. w stosunku do osób, którym pozostało 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury lub w przypadku pracownicy w okresie ciąży. W powyższych przypadkach sąd może orzec o odszkodowaniu jedynie wówczas, gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Pracodawca, który nie znajduje się w stanie upadłości lub nie jest prowadzone w stosunku do niego postępowanie likwidacyjne, wypowiadając umowę o pracę narusza przepisy prawa pracy także w wypadku, gdy:
- nie przeprowadzi konsultacji z reprezentującą pracownika organizacją związkową,
- wypowie pracownikowi umowę w czasie urlopu,
- wypowie pracownikowi umowę w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Aby nie narazić się na zarzut nieprzestrzegania prawa pracy należy pamiętać, że powyższe zasady obowiązują odpowiednio w przypadku wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy pracownika. Wyjątkowo pracodawca może zmienić warunki pracy i płacy osobom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli zmiana wynika z wprowadzenia nowych zasad wynagradzania u danego pracodawcy lub, jeżeli orzeczeniem lekarskim stwierdzono utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo pracownik w sposób niezawiniony utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy.
Stan prawny na 1.03.2011r.
