Dotyczy to sytuacji wyjątkowych określonych w Kodeksie pracy. Praktyka pokazuje, że większość tego typu spraw znajduje swój finał w sądzie, dlatego też zastosowanie tzw. dyscyplinarki powinno być poprzedzone wnikliwą analizą argumentów i dowodów, przemawiających za zastosowaniem tego „ostatecznego środka”, dodatkowo pracodawca ma jeszcze obowiązek skonsultować taki tryb rozwiązania z reprezentującą pracownika organizacją związkową. W tym przypadku związki zawodowe mają 3 dni na ustosunkowanie się do informacji pracodawcy. Każda ze stron może skorzystać z możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia składając oświadczenie w formie pisemnej z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Każda ze stron ma również 1 – miesięczny okres na podjęcie decyzji w sprawie od chwili uzyskania wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy. W zależności od tego czy oświadczenie składa pracownik czy pracodawca muszą zostać spełnione różne warunki.

Prawo pracy przewiduje dla pracodawcy 2 kategorie sytuacji. kiedy może rozstać się z pracownikiem z dnia na dzień. Są to sytuacje, w których można pracownikowi przypisać winę i zastosować dyscyplinarkę „za karę” (art. 52 §1 K.p.) oraz sytuacje, w których pracodawca może skorzystać z tego trybu po przekroczeniu przez pracownika okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy (art. 53 §1 K.p.). Oczywiście najwięcej pytań i emocji wzbudzają te pierwsze sytuacje. I tak pracodawca ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia, gdy ten:
- w sposób ciężki naruszy swoje podstawowe obowiązki jako pracownika (przykładem może tu być stawienie się do pracy po spożyciu alkoholu),
- popełni przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie go na danym stanowisku i jest to przestępstwo oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; ważne w tym przypadku jest, aby to przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy z danym pracodawcą,
- utraci uprawnienia konieczne do pracy na wykonywanym stanowisku, jednakże pod warunkiem, że do ich utraty doszło z winy pracownika (np: utrata prawa jazdy z powodów zawinionych przez osobę pracującą na stanowisku kierowcy).

Jeżeli pracodawca popełni błąd w trakcie procedury rozwiązującej umowę o pracę, pracownik może od niego żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania. Wyjątkowo przytomnie ustawodawca zastrzegł jednak, że to sąd decyduje ostatecznie o zakresie żądania. Jeżeli w toku postępowania okaże się, że strony nie mogą już na siebie patrzeć sąd postanowi wtedy o odszkodowaniu ponieważ przywrócenie do pracy mogłoby spowodować w najbliższym czasie spotkanie stron w tym samym składzie w tej samej sali sądu.

Pozew o odszkodowanie z powodu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

 



Jak wspomniałem wcześniej również pracownik posiada broń w postaci rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (55 §1 i §1¹ K.p.). Jest to możliwe gdy ze względów zdrowotnych pracownik nie może nadal zajmować obecnego stanowiska, a pracodawca nie przeniesie go do innej pracy lub w sytuacji gdy to pracodawca dopuszcza się względem pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (np.: zaleganie z wypłatą wynagrodzenia). W drugim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie za okres wypowiedzenia, a w przypadku umowy terminowej lub umowy zawartej w celu wykonania określonej pracy za okres 2 tygodni.  
Stan prawny na 1.03.2011r.